Wandel wirkungsvoll kommunizieren - Change-Kommunikation die Menschen erreicht

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00:00:30: Eine wunderschönen guten Morgen.

00:00:32: Ich freue mich, dass du mit mir gemeinsam in die Woche startest und heute möchte ich mit dir über Change-Kommunikations sprechen.

00:00:39: Ja, Change-Kommunikation ist etwas was mich schon lange lange Zeit begleitet weil natürlich immer am Ende von Strategierarbeitungen.

00:00:50: Von meiner Arbeit mit Menschen wie euch mit Vorständen und Vorstellern mit Fügungsteams.

00:00:57: Wo wollen wir eigentlich hin die nächsten Jahre?

00:00:58: Was bedeutet das an strategischen Handlungsfeldern?

00:01:01: Was sind die Hintergründe und Ziele, die wir da setzen?

00:01:05: um zu merken dass wir das strategische Handlungsfeld erreicht haben steht natürlich immer die Frage, wie gelingt es das Ganze so in die Sparkars oder Bank zu kommunizieren.

00:01:16: Dass die Menschen verstehen was haben wir vor als Management Team?

00:01:20: Wo wollen wir hin und was ist der Beitrag des Einzelnen dabei genau dieses Zibel zu erfüllen?

00:01:27: Und ich muss sagen wenn ich jetzt zur Rückblicke auf die letzten neunzehn Jahre also ich als Strategieberater bis ihr unterwegs bin da war das Thema Kommunikation immer Ein Großteil dieser Zeit bestimmt die ersten zehn zwölf Jahre etwas, was man irgendwie so nebenbei mitgemacht hat.

00:01:46: Aber man hat das nicht wirklich vorgedacht und man hat es nicht wirklich irgendwie integriert Und das war so ein okay.

00:01:52: dann kommunizieren wir das halt ins Haus Dann gibt's irgendwie einen Rundschreiben damals noch in ins Haus oder jetzt eine Videobotschaft des Vorstandes.

00:02:00: und dann ist man davon ausgegangen dass die Menschen Verstanden haben um was es geht.

00:02:06: und je länger ich das gemacht habe desto mehr hab ich festgestellt Da gibt's ne richtige Lücke.

00:02:10: Da gibt es eine Lücke, dass zum einen Kommunikation natürlich und das ist mir ganz wichtig zu sagen nicht... ...eine verunglückte Strategie halt.

00:02:18: Die halt auch nicht wenn aus der Strategie keine Strukturen, Abläufe, Prozesse, Zielsysteme, Kompetenzsysteme Beurteilungssysteme angepasst werden Und daraus eine verhaltensprägende Rahmen da ist.

00:02:32: weil die Institutionen der Institutionelle Rahmen ist das stärkste was das Verhalten von Menschen prägt Und somit kann keine Kommunikation der Welt und übrigens auch keine Führung der Welt Dinge, die da nicht passieren oder da nicht gemacht werden und entscheidend nicht da nicht getroffen werden im internationalen Rahmen heilen.

00:02:49: In der Kombination also in der Erstellung des internationalen Rahmens und dann der wirkungsvolle Kommunikations die Herzen der Menschen erreicht, dann entsteht eine richtige Bewegung.

00:03:00: und das konnte ich bei zahlreichen Projekten in den letzten Jahren erleben und das ist einfach ganz, ganz wunderbar.

00:03:07: Und genau darum geht's in diesem Podcast es ist ein Mitschnitt aus einem Live-Rebinar was ich zum Thema Change Kommunikation gemeinsam mit Katharina Bickel gemacht habe.

00:03:17: Katharina begleitet genau diesen kommunikativen Part wenn in Projekten die ich begleite dort... ...das Thema aufkommt.

00:03:26: da hab' ich mir diese Netzbergpartnerin gesucht die mich dabei unterstützt und dass sie meine Kommunikations aus dem FF kennt und von dem er freut sich.

00:03:33: ... auf entspannenden ... ... Mitschnitt zum Webinar.

00:03:37: Und wenn du Lust hast, die Folien zu Webinar ... ... schicke ich dir sehr gerne, man kann leider bei Podcasts ... ... den ich hochladen.

00:03:43: Ich versuche vielleicht einen Link ... ... zu den Shownots zu integrieren und sonst ... ... dann schreib mir eine E-Mail.

00:03:49: Wenn es du in den Shownotes ... ... willst du auch gerne... ... die Unterlagen des Webinars?

00:03:54: Und ich freue mich, wenn du jetzt ... ... vielleicht Inspiration gewinnst für deine eigene ... ... Change Communication!

00:04:10: Herzlich willkommen zur ... Unser Webinar zum Thema Aufbruch durch wirkungsvolle Change-Kommunikation und ich möchte gleich starten, was sie erwartet.

00:04:18: Erstens mal, und das müssen wir einfach so aus Voraussetzungen sehen.

00:04:21: Warum sprechen wir über Change-Kommunikationen?

00:04:24: Weil sich alles verändert.

00:04:25: Die ganze Welt ist in einem Dauerzustand der Veränderung somit auch ihre Institute.

00:04:31: Jetzt ist gerade – ich habe gerade heute meinen Newsletter geschrieben zum Thema Strategie-Klausuren weil jetzt der Zeitpunkt ist für Strategie Klausuren.

00:04:38: viele beschäftigen sich gerade mit Strategie Mit.

00:04:41: was sind die nächsten Themen fürs nächste Jahr?

00:04:44: Was sind unsere Projekte Maßnahmen planen strategische Handlungsfelder Und somit befinden wir uns und dazu brauche ich gar nicht viel sagen, was Neo Broker und um sie herum so alles Spannendes passiert ist jetzt eben genau der Zeitpunkt wo ganz viele Veränderungen natürlich stattfinden.

00:05:00: Wir werden natürlich auch darüber sprechen zu sagen und das sehen wir in der Bundespolitik am allerbesten, dass eben Kommunikation nicht alles ist.

00:05:07: Es ist ein wichtiger Bestandteil aber es ist sozusagen eben nicht alles.

00:05:11: also man kann eben halt auch nur wirkungsvolle Sachen gut kommunizieren und das ist dann auch gut das zu tun.

00:05:17: aber es braucht eben voraussetzeln.

00:05:19: und dafür möchte ich im ersten Moment des Teiles des Webinars auch darauf hinweisen weil häufig wird missverstanden zu sagen die Strategie, die wir gemacht haben.

00:05:29: Die müssen jetzt nur noch gut kommunizieren und dann wissen es alle oder unsere neuen Führungsgrundsätze oder unser neues Leitbild Es ist immer ein Zusammenspiel zwischen was machen wir daraus organisatorisch also in Strukturen Abläufen Prozessen Kompetenzsystem Zielsystem Beurteilung Systemen und der wirkungsvolle Kommunikation.

00:05:51: Also Kommunikations löst eben keine strukturellen Probleme, wenn ich um ein Beispiel zu machen bei OS Plus Neo mir wünsche dass die Leute mehr die Neoprozesse nutzen gleichzeitig habe ich aber die Portalprozesse noch live dann können wir noch so oft auf der Appell-Ebene gerne Persona orientiert, gerne Zielgruppen orientieren in verschiedenen Formaten genauso wie es gleich Katarina sagen wird kommunizieren.

00:06:16: Das Verhalten wird sich trotzdem nicht ändern, weil wir Menschen lieben einfach das Gewohnte, dass das was wir kennen.

00:06:23: somit ist die Struktur Schaffende nämlich in meinem Beispiel Portal Prozess abschalten und dann gibt es nur der Neoprozess den ich dann natürlich nutzen muss für mein Anlegen eben hier auch eben sehr wichtig als ersten Schritt also die Strukturen Prozesse Abläufe zu schaffen gleichzeitig und ergänzend wirkungsvolle Kommunikation, um die es hier im Schwerpunkt geht.

00:06:48: Wir werden uns über Chainstories unterhalten, über Personalsunterhalten und dann ausreichend Platz haben für Fragen.

00:06:55: Ich möchte letzten Endes gar nicht so lange zum Thema Transformation sprechen – das wissen Sie alle, man kann sagen nichts bleibt wie es war!

00:07:05: Die Welt ändert sich permanent, kommt aus KI, neuen Wettbewerbern Projektzyklen, wo noch früher noch gesagt hat.

00:07:13: Ja so eine Strategieplanung machen wir mal die drei fünf Jahresplanungen.

00:07:16: Merken Sie?

00:07:17: Die Projektzyklen verdichten sich man ist viel viel iterativer unterwegs in kürzeren Zyklen denkend und das setzt natürlich auch gerade Umsetzung sehr stark unter Zeitdruck und dahingehend eben auch umso wichtiger, das ganze wirkungsvoll zu kommunizieren.

00:07:36: Und dieses Bild ist der systemische Blick auf Organisationen.

00:07:39: so wie ich in Projekten unterwegs bin mit Menschen wie Ihnen gemeinsam diskutiere dass wir immer beachten müssen Wir haben es mit Menschen zu tun die Indwellebedürfnisse haben, Indwellenportionslagen und wir haben auf der anderen Seite die Organisation Die Organisation die letzten Endes dafür sorgt, wie sich Menschen sozusagen verhalten.

00:08:00: Wenn wir auf der einen Seite da wird Kommunikation am Menschen das wird der Schwerpunkt der heutigen Veranstaltung sein aber eben die andere Seite ist ebenso stark verhaltensprägend und sogar noch stärker als das Individuum.

00:08:12: selbst wenn wir eben auf einer Seite sagen Liebe Mitarbeiter, wir wünschen uns hier Unternehmerinnen und Unternehmer vor Ort Eigenverantwortliche Handlungen als Beispiel.

00:08:21: Das ist das gewünschte Verhalten ganz unten!

00:08:23: Dann ist eben die Frage wie sind unsere Kompetenzsysteme aufgebaut?

00:08:27: Die dieses eigenverantwortlichen Handeln ermöglichen.

00:08:31: Unabhängig erstmal von der Kommunikation.

00:08:33: Wir können es gut kommunizieren dieser Wunsch nach Eigenverantwortung, nur wenn ich es eben am Arbeitsplatz nicht leben kann.

00:08:38: Wenn ich eben unter den Unternehmenskundenberater bin und kann eine Million Blanku vergeben aber auf der anderen Seite kann ich nicht für hundertzwanzig Euro den Deal beim Italiener feiern ohne irgendwie drei Unterschriften einzuholen um die hundert zwanzig euro wieder zu bekommen dann wird unten und so ist das Bild zu verstehen eben Nicht-Eigen Verantwortung als sichtbares Verhalten herauskommen unabhängig davon wie's kommuniziert wurde.

00:09:02: also Mir ist ganz, ganz wichtig in meinen einleitenden Worten und das merken Sie.

00:09:07: Das ist mir ein großes Anliegen.

00:09:08: Kommunikation ist unfassbar wichtig.

00:09:10: Kommuniktion ist unfastbar wichtig.

00:09:12: dass auch indwell orientiert an den Menschen weil wir schreiben hier zwar Mitarbeitende als gefühlt homogene Gruppe.

00:09:22: Ist ja aber nicht.

00:09:23: Wir haben es mit unterschiedlichsten Persönlichkeiten zu tun Auf der anderen Seite ist es aber nicht, dass alleinige Mittel damit Veränderungen im Verhalten rauskommen.

00:09:32: Sondern viel mehr braucht das Zusammenspiel aus der rechten Seite in der Art und Weise wie sie ihre Sparkasseinstitut organisieren strukturell plus wirkungsvolle Kommunikation.

00:09:44: Und natürlich darum geht's heute zwar nicht im Schwerpunkt Aber Natürlich spielt Führung und die Führungskräfte eine ebenso große Rolle dann unten stehenden Verhalten, was sie sehen können.

00:09:59: Von dem er entscheidend ist und das sind immer wieder Punkte die uns auffallen Fehler zu sagen.

00:10:05: wir haben eine selbst erklärende Strategie Wir haben die veröffentlicht und jeder kann sich lesen.

00:10:10: Es gibt regelmäßige Formate Und hier ist immer wichtig Kommunikation meint eben etwas anders.

00:10:15: es ist eben nicht Information sondern ist eben spezifischer und genau darüber möchten wir jetzt sprechen und auch Ruhe.

00:10:25: Der letzte Punkt, wenn ich widerspricht ist dabei es oftmals eine Fehldeutung dass das Vollkommen schweigen eher nicht althomatischen Zeichen für Zustimmung ist.

00:10:36: und wie sie das überwinden können?

00:10:39: Wie Sie das für die Menschen entsprechend zentriert kommunizieren können da darf ich jetzt an Dich Katharina übergehen.

00:10:48: Ja Sehr gut, vielen Dank für diesen strategischen Vorbau Jürgen.

00:10:55: Wie Sie sehen haben wir sie auf dieses Slide schon mit Emotionen zu tun.

00:11:00: darüber werde ich heute immer wieder sprechen wenn wir jetzt ein bisschen mehr in die Praxis einsteigen.

00:11:07: An diesem Chart sehen wir den zeitlichen Verlauf eines Veränderungsprojekts auf der X-Achse.

00:11:16: In Rot sind sich die Angstkurve, das ist praktisch die Emotion oder das wahrgenommenen Gefühl von einigen Mitarbeitern.

00:11:26: Das ist natürlich eine schematische Darstellung.

00:11:29: bei jedem Mitarbeiter kann es in unterschiedlicher Ausprägung vorhanden sein Und das Ziel von der Change-Kommunikation ist es, über den Verlauf des Veränderungsprojekts eben dieses wahrgenommener Angstgefühl in Sicherheit zu verwandeln um Zustimmung für diesen angestrebte Veränderung innerhalb der Organisation zu erreichen.

00:11:55: Und wie Jürgen schon gesagt hat, die Change-Kommunikation kann dann großen Beitrag leisten indem sie Orientierung bietet und diesen Wendepunkt den wir hier so schön sehen wo die beiden abgetragenen Achsen oder die Kurven sich kreuzen.

00:12:12: möglichst weit nach vorne sozusagen im Projekt verschieben.

00:12:16: Gleichzeitig kann sie eben die notwendige Strategiearbeit und echte Beteiligung der Belegschaft natürlich nicht ersetzen.

00:12:28: Gehst du mal über zum nächsten Slide bitte?

00:12:32: Genau!

00:12:35: Viele von ihnen haben sich vermutlich hier angemeldet, weil sie entweder bestehende Veränderungsprojekte gerade betreuen oder auch große Veränderungsprojekte vielleicht in der Pipeline direkt vor der Brust haben.

00:12:48: Da ist es immer sehr, sehr gut wenn man sich einen Überblick verschafft.

00:12:51: Wo stehen wir denn gerade mit dem Institut und vor allem unseren kommunikativen Mitteln?

00:12:56: Wie sind wir da aufgestellt und können wir dem Veränderungsprojekt was entweder bereits vielleicht im Gange ist oder an der Tür klopft auch begegnen mit dem was wir vielleicht in Haus zur Verfügung stellen können Und dafür haben wir irgendwie diese Matrix entwickelt.

00:13:14: Sie sehen, wir haben praktisch einmal die kommunikative Reife des Instituts auf der y-Achse und auf der x-Aachse Die Veränderungstiefe sozusagen das Projekt.

00:13:23: Ich würde einmal in der oberen Zeile auf diese zwei Quadranten eingehen.

00:13:30: Da haben wir es jeweils sozusagen mit einer Situation zu tun, wo sie im Institut schon eine gute kommunikative Reife haben.

00:13:39: Das bedeutet dass Sie natürlich Personal in der Kommunikationsabteilung haben die auch spezielles Know-how haben im Bereich Change-Kommunikation.

00:13:52: das heißt dass sie Kommunikation Kanäle etabliert und erprobt haben um über unterschiedliche Kanälen Formate eben die Botschaften auszusenden.

00:14:04: Und wenn wir praktisch in den Blauen Quadranten schauen, sehen wir das es hier tatsächlich um etwas kleinere Projekte würde ich jetzt vielleicht mal nennen geht, die noch nicht Identitätsverändern für das komplette Institut sind.

00:14:19: Das wäre vielleicht ein Projekt wo neues Tool eingeführt wird aber nur für einen Teil der Belegschaft.

00:14:25: Und da sind sie natürlich dann, wenn Sie kommunikative Reife haben sehr gut aufgestellt.

00:14:30: Da wäre unsere Empfehlung, dass sie natürlich weiterhin die Strukturen testen, das wenn größere Projekte an der Tür klopfen, sie auch sozusagen direkt handlungsfähig sind Wenn wir auf die rechte Seite schauen, im Bereich gut gerüstet da ist es dann so.

00:14:50: Sie sind kommunikativ bestens aufgestellt haben aber auch also sehr sehr gut zu tun weil sie eben ein sehr großes Change-Projekt zu betreuen haben.

00:15:00: So ein großes Change Projekt das könnte zum Beispiel eine Fusion sein oder vielleicht einen angestrebte Kulturprojekt innerhalb der Belegschaft.

00:15:12: Wenn wir in die untere Zeile schauen, sind das Situationen wo die kommunikative Reife im eigenen Institut noch nicht in der Form vorhanden ist speziell jetzt für diesen Bereich Change.

00:15:23: Das heißt es noch hau ist noch nicht so da.

00:15:25: Die Kanäle und die Formate sind noch nicht erprobt.

00:15:29: also da stehen sie sozusagen im Aufbau der Ressourcen.

00:15:32: jetzt speziell für dieses Thema Change.

00:15:37: Noch ein bisschen weiter am Anfang.

00:15:38: Auf der linken Seite bei der trügerischen Rose, wie wir es hier genannt haben fällt das noch nicht so sehr auf weil eben die Projekte noch nicht umfangreich sind.

00:15:46: wenn wir auf die rechte Seite schauen und das kommt tatsächlich in der Praxis gar nicht so selten vor trifft hier sozusagen eine Situation von wenig Know-how und geschultem Personal im Bereich Change und wenig Strukturen auf ein großes Identitätsverändern des Projektes.

00:16:09: Und das ist natürlich keine optimale Situation, also da wäre unsere dringende Empfehlung natürlich intern diese Ressourcen aufzubauen und gleichzeitig vielleicht übergangsweise auch externe Hilfe in Anspruch zu nehmen um bei dem großen anstehenden Changeprojekt eben nicht Treffen zu geraten mit der Kommunikation und von Anfang an das kommunikativ entsprechend begleiten zu können.

00:16:35: So kann diese Matrix sie unterstützen, um zu schauen wo Sie mit dem Institut im Hinblick auf die Projekte in der Betreuung bereits haben oder vor der Brust, wo Sie da stehen, dass Sie sich gut einschätzen können.

00:16:51: Genau, also Sie haben gesehen ich habe eben schon von etwas kleineren und etwas größeren Projekten zum Beispiel gesprochen in der Veränderung.

00:17:00: Da kann man durchaus unterscheiden was aber sozusagen alle Change-Projekte vereint ist.

00:17:07: sie brauchen ein starkes Warum?

00:17:09: Das warum ist in der Kommunikation immer die zentrale Rolle?

00:17:17: Und warum spielt das, die zentrale Rolle?

00:17:21: Ich habe es eben schon gesagt.

00:17:22: Emotionen sind ein großer Faktor mit dem wir in der Change-Kommunikation umgehen müssen oder dürfen und wir möchten Angst in Sicherheit verwandeln.

00:17:33: In der Psychologie der Changeforschung ist erwiesen, dass eben ein emotionales und sinnstiftendes Warum hierfür das allerallerbeste Fundament sein kann.

00:17:44: Deswegen ist es absolut empfehlenswert, diese Change Story bei jedem Projekt klein oder groß.

00:17:50: Das spielt da wirklich kein Rolle direkt am Anfang des Projekts zu definieren.

00:17:57: Direkt aus der Führung heraus – jetzt kann die Kommunikationsabteilung begleiten aber es sollte direkt aus der führung entstehen.

00:18:04: und diese fünf sozusagen Aspekte oder Bereiche der Change Story, die sind hier ein ganz guter Weg an dem man sich entlanghangeln kann.

00:18:18: Ich bin immer ein großer Freund von Beispielen deswegen habe ich mich eben hingesetzt und eine Change Story für sie gescribbelt, die sich einmal in diesen fünf Punkten entlang hangelt.

00:18:27: Ich nehme sie mir aber jetzt auf den Speckzettel damit ich das nicht vermassle.

00:18:31: Sie können es aber sozusagen an den Punkten ganz schön mitverfolgen, damit sie mal sehen wie das in der Praxis zum Beispiel aussehen würde.

00:18:39: Nummer eins.

00:18:39: Unsere Kunden lieben ihre Sparkasse, kommen aber immer selten in die Filiale.

00:18:46: Zwei.

00:18:47: Bleiben wir nur dort, verlieren wir sie.

00:18:50: Drei.

00:18:51: Deshalb bauen wir unser mediales Beratungscenter.

00:18:54: Persönliche Beratungen künftig auch abends per Video oder telefonisch.

00:18:59: Nummer vier Wir starten im Januar mit einem Pilotteam und schulen dann alle, die dabei sein wollen.

00:19:07: Nummer fünf Niemand verliert seinen Arbeitsplatz, wir brauchen ihre Erfahrung auf einem neuen Kanal.

00:19:13: Wer mitgestalten will meldet sich!

00:19:16: Das wäre zum Beispiel eine Change Story die diesen Skanzelspektrum einmal abbildet und die kann sehr gut eben als Fundament genutzt werden für Ansprachen, für Reden, für Videobotschaften oder auch Erklärvideos und Teile davon immer wieder für andere Content Pieces, würde ich jetzt mal sagen oder Kommunikationselemente durch das ganze Change-Projekt.

00:19:44: Aber vor allem natürlich am Anfang ist es unheimlich wichtig und bei dem Projekt mit einer größeren Veränderungstiefe also den aus der vorherigen Matrix die wir auf der rechten Seite gesehen haben Da haben wir sehr gute Erfahrungen gemacht, würden wir empfehlen das auch noch in einen Change-Slogan zu übersetzen.

00:20:06: Der diese Change Story nochmal so ganz prägnant auf in wenigen Worten reduziert.

00:20:11: also für uns beispielhafte Change Story könnte das zum Beispiel sein direkt digital da Weil so ein Slogan natürlich sehr, sehr kurz und schnell mit viel Wiedererkennung und großen Wiedererkennungswert.

00:20:29: Diese ganze Change Story transportiert wo man nicht immer die ganze Change story anbringen kann.

00:20:34: Eignet sich natürlich super für Giveaways, bei Veranstaltungen

00:20:40: usw.,

00:20:41: wie so ein kleines Branding.

00:20:43: aber wie gesagt etwas größeren Projekte mit einer größeren Veränderungstiefe wäre das eine Empfehlung.

00:20:50: Und ebenso das Veränderungsdesign, also praktisch eine visuelle Welt für speziell für das Veranderungsprojekt, ermöglicht es das eben emotionaler zu transportieren jenseits der gewohnten Schwarkassen-CI sozusagen dem Ganzen nochmal ein besonderes Gesicht zu geben.

00:21:12: Das aber auch praktisch bei den größeren Projekten.

00:21:14: Die Change Story wäre bei dem, warum sozusagen die absolute Pflicht für jedes Projekt und das Design und der Change-Slogan wären eher die Kühe für die etwas umfangreichere Projekte?

00:21:27: Genau!

00:21:30: Ich hätte Ihnen jetzt ganz viele... In der Kürze der Zeit geht es natürlich nicht.

00:21:37: operative Methoden noch mitbringen können, was auch so Richtung Botschaft geht und so weiter.

00:21:42: Aber was ich eigentlich viel hilfreicher finde ist es eine Grundhaltung zu definieren, was die Change-Kommunikation betrifft.

00:21:49: Und deswegen habe ich Ihnen dieses Slide mitgebracht.

00:21:53: Denn Sie kennt das sicherlich auch aus dem Alltag!

00:21:56: Man kann sich in den Kleinigkeiten schnell verlieren und dann im Team lange diskutieren, kommuniziert werden soll, ist es zu früh dafür?

00:22:07: Ist die Tonalität richtig?

00:22:09: Ist der Kanal richtig?

00:22:10: und so weiter.

00:22:11: Und wenn man einmal zu Beginn eines Change-Projekts vielleicht auch für alle künftigen Change- Projekte eine kommunikative Grundhaltung definiert, tut man sich bei der Beantwortung dieser Fragen im Einzelfall viel leicht.

00:22:24: Deswegen arbeite ich gerne mit diesem praktisch Grundgerüst diese kommunikrative Haltung zumindest in Ansatzweise jetzt hier in der Kürze beschreibt.

00:22:35: Und zwar sind das die drei Tee.

00:22:36: in der Kommunikation, die sind auch in anderen Bereichen relevant aber besonders in der Change-Kommunikation haben sie sich sehr gut bewährt.

00:22:45: Beim ersten Tee geht es um... also die Tees leiden sich aus den englischen Worten ab wie Sie schon unschwer hier erkennen konnten.

00:22:51: Beim ersten Tee geht es vor allem um die zeitliche Sensibilität.

00:22:56: Und das ist häufig ein Diskussionsfaktor, es ist zu früh was zu kommunizieren.

00:23:00: sollten wir nicht erst warten bis wir es genauer wissen?

00:23:02: und so weiter?

00:23:04: Es ist aber also tatsächlich so nochmales System bezüglich der Emotionen.

00:23:10: Wir wollen Angst in Sicherheit verwandeln und das machen wir natürlich in erster Linie, indem wir auch Vertrauen erzeugen.

00:23:18: Und wenn man sich mal die Frage stellt ich möchte dass mir Menschen vertrauen oder dass unserer Kommunikation die Mitarbeiter die Belegschaft vertrauen.

00:23:27: wie kann ich das erreichen, wenn ich selber nicht vertraue?

00:23:30: Indem ich frühzeitig kommuniziere?

00:23:33: und das ist hier sozusagen so die zentrale Frage Vertrauen Sie Ihren Mitarbeitern, dass sie frühzeitig Ihnen mit ihnen auch Informationen teilen können.

00:23:46: Denn diese Deutungshoheit des Flurfunks kann in der Change-Kommunikation gar nicht überschätzt werden.

00:24:00: Noch schlimmer ist es wenn Mitarbeiter Mitarbeiterinnen, Informationen aus der Presse.

00:24:08: Das ist natürlich im schlimmsten oder vielleicht auch von Partnern oder Dienstleistern erfahren und gleichzeitig ist es so dass die Führung also die unterschiedlichen Führungs eben idealerweise auch immer einen kleinen zeitlichen Vorsprung bekommen um sich dann darauf einzustellen das eventuell auch Fragen aus dem Team kommen.

00:24:27: Deswegen gibt es so grundsätzlich die Defaustregel, es soll eben von innen nach außen kommuniziert werden und von oben nach unten.

00:24:39: Wenn wir uns mit einem zweiten Thema anschauen das ist die empathische Kommunikation da werde ich auf der nächsten Slide noch was zu sagen wenn wir kurz über die Personas sprechen So viel will ich aber jetzt schon mal teilen.

00:24:50: Es gibt einfach sehr unterschiedliche Menschen in jeder Belegschaft Und die Wahrnehmung und die Botschaften müssen da sozusagen aufeinander abgestimmt werden.

00:25:11: Da hat es sich gezeigt, dass es gut ist, Botschaftens unterschiedlich zu verpacken – also eine Information nicht nur einmal an einer Stelle zu platzieren sondern sie in unterschiedlichen Arten und Weisen In unterschiedlichen Kanälen sozusagen zu streuen, sodass für die verschiedenen Wahrnehmungstypen in der Belegschaft jeweils auch etwas ist wie in Resonanz gehen.

00:25:37: Und ein ganz wichtiger Aspekt ist hier auch noch immer einen Rückkanal mit einzubauen also einen Feedback-Kanal an dem ich auch messen kann, was kommt von den Informationen, die kommuniziert werden.

00:25:52: Auch an wie ist die Stimmung?

00:25:54: Wo können wir vielleicht noch nachbessern und optimieren?

00:25:56: Dann würde ich mit der Kommunikation nicht wochen oder monatelang praktisch im Blinflug unterwegs bin.

00:26:03: Und bei dem dritten Tee sieht man hier es geht um die Ehrlichkeit weil natürlich gehört zu... Den meisten Veränderungen eben leider auch, dass nicht jeder einzelne Veränderung innerhalb des Projekts für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern schön ist.

00:26:20: Und das muss man tatsächlich einfach sehr offen sagen was entschieden ist Praktisch auch Dinge sind, die vielleicht einige Menschen treffen.

00:26:31: Das muss benannt werden und anerkannt werden.

00:26:35: Der muss Raum gegeben werden.

00:26:38: Man kann das praktisch nicht schön reden oder ausweichend darüber hinweg kommunizieren.

00:26:43: Sonst fühlen sich die Mitarbeiter zurecht nicht ernst genommen und können wiederum weniger schlecht Vertrauen aufbauen.

00:26:52: Und wir können diese Sicherheit nicht so... gut erzeugen, wie wir es ja vorhaben mit der Change-Kommunikation.

00:27:01: Ich würde jetzt mal zur nächsten Slide gehen.

00:27:02: genau da steigen wir noch ein bisschen mehr in dieses Thema empathische Kommunikation ein.

00:27:09: das Personamodell kennen einige von ihnen vielleicht mehr so.

00:27:12: aus dem Marketing Kontext wird das seit Jahrzehnten eingesetzt um praktisch der anonymen Masse wenn ich jetzt mal so der Kunden konkrete Gesichter zu geben und so Produktentwicklung, auch die Marketingbotschaften viel konkreter und viel spitzer auf die Bedürfnisse verschiedener Zielgruppen zuzuschneiden.

00:27:35: Und man kann dieses Modell sehr, Sehr, sehr sinnvoll eben auch für die Change-Kommunikation einsetzen.

00:27:42: Denn wie Jürgen schon gesagt hatte bei ihrer Belegschaft handelt es sich überhaupt nicht um irgendeine Art von homogener Gruppe sondern tatsächlich um sehr viele individuelle Einzelpersonen.

00:28:00: wenn sie sich vorstellen eine zum Beispiel eine fünfundfünfzigjährige Mitarbeiterin aus dem Vertrieb dieser dreißig Jahren im Institut ist, hat ein völlig anderes einen völlig anderen Alltag.

00:28:13: Eine völlig andere Erfahrungswelt als eine achtzehnjährige Auszubildende oder einem Fünfunddreißigjähriger Mitarbeiter im Kunden-Service.

00:28:23: also alleine das.

00:28:24: schon aufgrund von Alter und Unternehmenszugehörigkeit und Lebenssituationen ist es sehr unterschiedlich.

00:28:32: Da es aber nicht gut handhabbar ist in der Kommunikation, hunderte einzelnen Menschen sozusagen anzusprechen.

00:28:39: Alle individuell bedienen wir uns eben diesen schämenhaften Personamodell und wir haben ihnen hier die fünf gängigsten Personas mitgebracht, die wir so bei den verschiedenen Beratungsprojekten aus der Praxis bei Sparkassen vorgefunden haben.

00:29:00: Und da ist mir noch ganz wichtig dabei zu sagen, dass diese Personas und auch die Namensgebung für die Personas keinerlei Stickmarteien irgendeinerweise sein sollen.

00:29:13: Sondern sie sollen wirklich nur dazu dienen, dass die Kommunikation sozusagen verdaulich für diese verschiedenen Personas zugeschnitten werden kann.

00:29:25: Wie kann uns jetzt dieses Modell helfen?

00:29:27: Also einerseits ist es natürlich so, dass wir hier sehen.

00:29:36: Wir haben schon mal etwas unterschiedlich große Gruppen.

00:29:39: Das heißt, wir können sehen auf welche Gruppen wir mit uns fokussieren dürfen damit wir wirklich einen Hauptteil der Belegschaft erreichen.

00:29:47: und zur Empfehlung ist es dann für die ganz kleinen Gruppen eher das persönliche Gespräch an die Führungskraft zu übergeben.

00:29:55: Das heißt, wir wissen schon mal... Wir müssen sich auf alle fünf uns fokussieren.

00:29:58: Sondern es gibt ein paar, die wir uns herausgreifen können.

00:30:03: und dann ist das sozusagen bei den Botschaften, die so zu konzipieren dass für die Personennars jeweils was dabei ist weil sie eben andere Dinge brauchen in der Kommunikation.

00:30:13: Und das heißt nicht, dass wir sozusagen jeweils alles im drei-vierfache Ausführung machen sondern wenn wir eine Botschaft formulieren Ich sage es jetzt einfach mal so, setzen wir uns wenn wir das formulieren oder wenn wir noch einmal Korrektur lesen jeweils die Brille der verschiedenen Personas auf und schauen ob das auch mit dieser Persona andocken kann.

00:30:33: Also man kann auch in einer Botschaft sehr viel unterbringen dass unterschiedliche Personen sich eben angesprochen fühlen.

00:30:40: Bei Veranstaltung ist es zum Beispiel so, dass wir unterschiedliche Räume schaffen.

00:30:44: Das müssen jetzt nicht mehr abgegrenzte Räumen sein, aber unterschiedliche Stationen oder Andockpunkte, das die verschiedenen Personas da jeweils etwas auch für sich finden.

00:30:55: und jetzt haben wir die Überleitung zur nächsten Slide, das kannst du gleich weiter klicken.

00:31:01: was natürlich die Wahl der Kanäle- und Formate betrifft, dass wieder eben auch einen Mix haben, der die unterschiedlichen Personas berücksichtigt.

00:31:09: Kanäle und Formate sind natürlich innerhalb von allen Kommunikationen immer so ein bisschen zu Dreh-und Angelpunkt.

00:31:15: Sie kennen das sicherlich auch aus ihrer täglichen Arbeit, uns wird da oft die Frage gestellt sollen wir diesen und jenen Kanal einführen?

00:31:23: oder was halten sie von dem und dem Format?

00:31:25: Wäre es sinnvoll dass wir das machen?

00:31:27: Das kann man natürlich nicht pauschal beantworten.

00:31:30: aber was sich gezeigt hat... Gut und günstig, auch empfehlenswert ist ein guter Mix aus mehreren Kanälen die in den Dimensionen so wie wir sie hier sehen schon.

00:31:41: Wir mögen so Matrix'n die den unterschiedlichen Dimensionen Reichweite und Verarbeitungstiefe angesiedelt sind.

00:31:50: Mit der Reichweiten meine ich natürlich sozusagen, wie viele Mitarbeiter im Institut kann ich über den Kanal erreichen?

00:31:56: Und die Verarbeitungsdiefe bedeutet ist das praktisch irgendwas wo schnell drüber weggescrolled wird und man sieht vielleicht nur so die Headline oder sich der Einzelne tatsächlich komplett durchliest und darüber Gedanken macht und richtig tief eben verarbeitet.

00:32:15: Und da brauchen wir immer irgendwie einfach einen guten Mix, das ist so eine grundsätzliche Empfehlung die man da wirklich mitgeben kann.

00:32:29: Ich hatte hier eben schon so ein paar Faustregeln da auch genannt.

00:32:32: Eine Faustriegel, die oder zwei, die ich ganz gerne noch mitgeben wollen würde ist das mit dem Rückkanal.

00:32:37: Das habe ich immer schon mal kurz angesprochen.

00:32:40: Konkret meinen wir da sowas wie Fokusgruppen?

00:32:45: Vielleicht auch kleinere Umfragen... So Multiplikatoren, Personen im Unternehmen die so ein bisschen das Ohr auf der Schiene haben.

00:32:55: Dass man eben weiß sozusagen wo stehen wir auch mit der Kommunikation?

00:32:59: und ganz ganz wichtig einen verlässlicher Kommunikationsrhythmus.

00:33:03: Das kann sehr gut als Newsletter gemacht werden.

00:33:06: Man kann sich auch in anderen Kanalen oder in anderes Formate vielleicht überlegen Weil das bringt sehr, sehr viel.

00:33:13: Also durch diesen gewohnten Rhythmus bringt es einfach auch sehr viel Regelmäßigkeit, Sicherheit, Verlässlichkeit, dass eben regelmäßig informiert wird und es entlastet tatsächlich auch das Kommunikationsteam weil man weiß okay wir sammeln jetzt so ein bisschen die Sachen oder können wir die eben alle in den Newsletter alle zwei Wochen zum Beispiel packen?

00:33:34: Das ist auch eine Empfehlung, die wir Ihnen auf jeden Fall mit an die Hand geben können.

00:33:40: Ich würde noch unheimlich gerne voll viel zu Botschaften erzählen, aber da reicht die Zeit leider nicht so.

00:33:45: Eine besondere Sache möchte ich noch als letztes herausgreifen und zwar sind das die Referenzgeschichten weil es eben ein bestimmtes Format ist was besonders in der Change-Kommunikation sehr gut funktioniert.

00:33:58: Was sind Referenz Geschichten?

00:34:01: Das sind praktisch gemeinsame Erinnerungsräume die das aktuelle Change Projekt weniger betrohlich wirken lassen.

00:34:09: Das heißt, man greift sich praktisch eine echte Geschichte aus der Historie des Instituts und Unternehmens wo schon einmal Change erfolgreich befältigt wurde.

00:34:22: Sie wissen ich bin ein Freund von Beispielen.

00:34:24: also ein Beispiel für so eine Referenzgeschichte wäre weißt du noch als wir vor zwei Jahren eben das Digitale Beratungscenter eingeführt haben?

00:34:36: Damals waren wir alle so besorgt, dass wir mit der Technik nicht zurechtkommen und ob die Kunden das überhaupt annehmen würden.

00:34:41: Und heute ist es überhaupt nicht mehr wegzudenken.

00:34:44: Vielleicht ist das ja mit unserem aktuellen Veränderungsprojekt XY genauso.

00:34:51: Die Geschichten wirken eben besonders gut weil sie ein emotionaler Anker für jede einzelne Person sind, weil sie aus dem eigenen Erinnerungsvermögen sind.

00:35:00: Sie sind sehr, sehr, also idealerweise positiv belegt.

00:35:03: Da würde ich mir natürlich nur Erfolgsgeschichten heraus suchen und sie werden eben auch weiter erzählt und deswegen funktionieren sie halt innerhalb dieses Change-Kontext besonders gut.

00:35:17: Ich würde es für heute in der Kürze der Zeit jetzt dabei bewenden lassen Und wir würden uns dann Ihren Fragen zuwenden.

00:35:27: Sehr schön!

00:35:27: Vielen Dank Katharina.

00:35:44: Ich hoffe, es war einiges dabei was du für dich und deine Kommunikation mitnehmen konntest.

00:35:47: Wie gesagt wenn Du die Folien haben möchtest dann schauen die Show Notes.

00:35:51: da findest Du entweder den Link oder die E-Mail Adresse wo Du sie bekommen kannst.

00:35:55: Und gleichzeitig jetzt ist diese Folge erscheint ja Mitte September.

00:36:00: Am ersten zehnten wird's einen Vertiefungs Workshop geben.

00:36:02: auch denen schreibe ich in die Show Nots Mit Katharina.

00:36:04: wenn Du da Lust hast dabei zu sein Dann findest du auch die Infos In den Show Notes und ich freue mich Wenn Du in zwei Wochen wieder hier Mit dabei bist du in diesem podcast abonniert.

00:36:13: vielen dank dass du zugehört hast und ganz wunderbare zwei wochen für dich.